Le secteur du transport est à la fois source d'activité économique et créateur d’emplois.

Pourtant, l’offre d’emploi abondante ne rencontre pas la demande adéquate. Ce constat est partagé à l’échelle européenne, où un cinquième des postes n’est pas pourvu selon l’Union Internationale des Transporteurs Routiers.

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Selon l’enquête Besoins en Main-d’œuvre (BMO) réalisée par Pôle Emploi, les postes les plus difficiles à pourvoir sont les cadres et ingénieurs du transport ou de la logistique, et les conducteurs en transport de personnes.

Ce défaut d’attractivité est d’autant plus problématique que le départ à la retraite de nombreux salariés du secteur est susceptible d’accentuer cette pénurie de main-d'œuvre dans les années à venir. En effet en 2015, les salariés de 45 ans et plus représentaient déjà plus de la moitié des effectifs.

L’enjeu est de comprendre l’origine des problèmes de recrutement du secteur et d’identifier des pistes de solution.

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Comprendre le contexte global du secteur du transport

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L’année 2021 a marqué une vive reprise de la demande en transport à la suite de la levée des restrictions dues à la crise sanitaire.

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Il convient de noter que cette dynamique n’est pas nouvelle. En effet, le secteur du transport est en croissance depuis plusieurs années. Dès 2016, le rapport de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique révélait que les établissements et les offres d’emplois du secteur se multipliaient.

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En 2015, près de 2800 emplois salariés sont créés à la fois pour assurer le transport de voyageurs et le transport de marchandises. La même année, le rapport alerte sur le risque de pénurie de main-d'œuvre, notamment sur les postes de conducteurs en transport de personnes.

Aujourd’hui, les difficultés de recrutement sont telles que la demande de transport ne peut être comblée. Les transports en commun, notamment scolaires, sont fortement impactés par la pénurie. En Normandie, 50 % des postes de conducteurs de cars scolaires ne sont pas pourvus.

Les acteurs publics locaux alertent sur la situation, car cela questionne l’égalité territoriale, notamment dans l’accès aux services urbains des quartiers périphériques et territoires ruraux.

De plus, le manque de transport en commun engendre une hausse de l’usage de l’automobile individuelle, à contre-courant des impératifs de réduction des émissions de CO².

En effet, le secteur du transport joue un rôle clef dans la transition écologique. De nombreux postes de cadres et d’ingénieurs sont créés afin de piloter la décarbonation du secteur, et sa transition vers l’économie circulaire.

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Entre 2021 et 2022, les offres d’emplois de cadres ont augmenté de 34 % selon le baromètre « tensions au recrutement 2022 » publié par le cabinet Kyu. Les fonctions de direction rencontrent aussi des difficultés de recrutement, signe que le bon niveau de salaire offert par le secteur ne permet pas de combler son déficit d’image.

Une fois ce bilan dressé, il convient d’interroger les freins des demandeur·euse·s d’emploi vis-à-vis des métiers du transport.

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Prendre en considération les inquiétudes des demandeurs d’emploi et y remédier

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Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que la crise sanitaire a évincé l’ensemble des activités auxiliaires. En effet, le COVID a accéléré la transformation des modes de travail en faveur d’un meilleur équilibre vie privée — vie professionnelle.

Or, les « fonctions support » comme le transport de marchandises ou de personnes nécessitent de travailler en présentiel, en horaires décalés ou fragmentés (jours fériés, week-end…).

À cela, il faut ajouter les conditions de travail difficiles des chauffeurs, à la fois physiquement et psychologiquement. En effet, les dangers encourus par les conducteurs (en termes d’accident de la route ou d’incident avec des voyageurs) sont un frein aux yeux des candidats.

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En comparaison du développement du télétravail et des emplois flexibles, travailler dans le transport présente de nombreuses contraintes. Les avantages salariaux du secteur parviennent-ils à convaincre les potentiels candidats ?

Selon l’Insee , le salaire des chauffeurs routiers est rarement supérieur à 2600 € brut par mois, malgré une augmentation de 2,1 % entre décembre 2021 et mars 2022. Un niveau de salaire qui semble insuffisant pour compenser la pénibilité du travail.

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Diversifier les profils considérés

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Bien souvent, les emplois du transport sont considérés comme des métiers « d’hommes jeunes ». Or, en se cantonnant à cette cible, le secteur se prive de plus de la moitié de la population active. Ainsi, l’enjeu est d’attirer les profils féminins et séniors vers ces métiers.

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Si les femmes représentent près d’un cinquième des cadres, elles sont plus rares dans les métiers de conduite. Selon le rapport 2016 de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique, la féminisation des métiers de la conduite ne progresse que très lentement.

Les conductrices ne représentent que 10 % des effectifs, avec des nuances selon le type de transport (3 % pour le transport de marchandises et 25 % pour le transport de voyageurs).

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Alors, comment attirer ces profils vers les métiers du transport ?

La diversification des profils se joue à l’étape de la formation. Contrairement à d’autres secteurs en tension, tels que la restauration, le transport ne peut pas créer de cursus professionnalisant destiné aux 15-18 ans. Aussi, le secteur mise sur la reconversion.

Deux initiatives d’envergure nationale ont vu le jour afin de faciliter la réorientation vers le secteur. La première est la Charte du développement de l’emploi et des compétences, cosignée par les acteurs de la filière transport et le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion.

Cette charte vise à faciliter les partenariats entre acteurs publics de l’insertion et entreprises du transport afin d’améliorer le matching entre demandeurs d’emploi et postes à pourvoir.

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La seconde est l’initiative TREMPLIN (Transport, Emploi et Innovation) lancée en 2017 par la FNTR (Fédération Nationale des Transports Routiers), l’Union TLF (Union des entreprises de transport et de logistique de France), la FNTV (Fédération Nationale des Transports de Voyageurs), la CSD (Chambre Syndicale du Déménagement) et l’Unostra (syndicat patronal du transport routier).

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Cette opération a permis de réaliser un diagnostic détaillé des besoins de recrutement par bassins d’emploi, puis de faciliter la mise en relation avec les profils qualifiés et enfin de former près de 35 000 personnes aux métiers du transport routier. Ces démarches proactives de « matching » montrent néanmoins certaines limites.

En effet, certaines entreprises témoignent de la démission de conducteurs à peine formés. Pour y pallier, ces chefs d’entreprise souhaitent instaurer une clause de dédit formation. Cela impliquerait que tout salarié formé au sein d’une entreprise doit y rester pour une durée minimum, ou rembourser les frais de formation engagés.

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D’autre part, les opérations de « job dating » ne semblent pas avoir d’impact sur l’attraction de nouveaux candidats vers le secteur, mais plutôt accroître la mobilité interne. Les conducteurs, bien conscients d’être une « ressource rare » se servent de ces évènements pour muter chez des concurrents.

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Prendre le problème à la source

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Désormais, il convient d’explorer les solutions dont disposent les entreprises du secteur pour améliorer l’attractivité de leurs offres aux yeux des attentes des candidats

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Tout d’abord, il est nécessaire de noter que l’ensemble du secteur s’est mobilisé afin d’améliorer les conditions contractuelles et salariales. Aujourd’hui, les CDI à temps plein représentent 80 % des offres. Les niveaux de salaire, notamment pour les cadres et ingénieurs, sont élevés. Un jeune diplômé· développeur gagnera ainsi 45 000 € brut par an, et un business developper près de 40 000 €.

Le management interne est un autre levier essentiel pour fidéliser ses salariés et améliorer sa marque employeur. Les métiers de la conduite impliquent de travailler de manière isolée.

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L’enjeu est donc de maintenir un lien de proximité entre les équipes et avec les managers. Cela passe à la fois par une attention particulière au lien social au sein des équipes (évènements de team building, accompagnement quotidien des managers, etc.) et par l’amélioration des conditions de travail, notamment via la mise à disposition d’outils d’aide à la conduite.

Les entreprises du secteur peuvent faire du lobbying afin de lever certains freins au recrutement. L’abaissement de l’âge minimum pour obtenir son permis bus à 18 ans, fruit d’une négociation de plus de deux ans entre les acteurs du transport de voyageurs et le gouvernement, illustre la pertinence de ces actions.

Enfin, pour attirer les cadres et ingénieurs, les entreprises les plus attractives du secteur insistent sur « le job à impact » au sein de leurs offres d’emploi. Il s’agit de démontrer au futur salarié qu’il jouera un rôle clef pour garantir un service essentiel, tout en participant à la réduction de l’empreinte carbone des déplacements.

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Le recours à des cabinets de recrutement spécialisés est un levier pour capter les profils clefs. Ainsi, Lynkus propose trois types d'accompagnement, créés sur mesure selon le profil recherché, de l’opérationnel au cadre dirigeant.

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Conclusion

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Ainsi, pour pallier la pénurie de candidats actuelle et à venir, les entreprises du transport doivent actionner l’ensemble des leviers à leur disposition. De l’amélioration des conditions de travail, à la valorisation de l’image du secteur, en passant par la formation en partenariat avec les acteurs publics de l’emploi.

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